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对无效劳动合同研究

文章来源:;时间:2018-10-10 15:00

劳动合同的效力,是劳动合同的核心问题,体现着劳动合同的本质属性。我国劳动法关于无效劳动合同,仅仅设计了两个条款,并极为原则和抽象。以至于在实践中,大量的劳动合同究竟是有效,还是无效,常常纠缠不清。笔者试从学理和逻辑的视角,就无效劳动合同的主要争议发表一管之见。为了使本文有一定的说服力,笔者先从劳动合同效力认定的价值取向入手,为下文合同效力的判断奠定理论基础,然后再具体分析劳动合同的效力问题。

一、劳动合同效力认定的价值取向

关于无效劳动合同,我国《劳动法》18条和97条予以了规范。从规范的条文看,劳动法对生效劳动合同的要求很高,掌握的尺度较为严格。其条文背后蕴藏着立法者的价值取向在于强调劳动合同的严肃性,进一步增强劳动关系双方主体的劳动法制观念,促进劳动合同制度的不断规范,从而达到保护劳动关系双方当事人利益以及建立规范和谐劳动关系之宗旨。然而,立法者由于过于考虑了法律的引导功能,法律调整过于超前,而对我国劳动市场的现状重视不够,以至于在对无效劳动合同的认定和判断问题上,显得有些武断和不够谨慎,其产生的结果与立法宗旨难免背道而驰。

众所周知,劳动合同是劳动者和用人单位之间就劳动权利和劳动义务达成的协议,是劳动者和用人单位之间缔结劳动关系的唯一合法形式。劳动合同一旦被确认无效,即意味着劳动合同从订立时起就不具有法律效力。也就是说,虽然劳动者为用人单位提供了劳动,用人单位已经接受了劳动者提供的劳动,但这种劳动力资源的提供和使用都是非法的。虽然实践中无效劳动合同按照事实劳动关系来处理,但也仅仅是针对合同已经履行的部分。对于尚未履行部分,劳动者和用人单位将完全回复到合同订立之前的自由状态,双方都无需受到已经签订的劳动合同的拘束和羁绊。可见,劳动合同的无效,导致劳动关系的彻底破裂。

因此,认定合同无效,不应是我们积极追求的法律后果,而只能是迫不得已的被动选择。首先,劳动关系是劳动者和用人单位在劳动过程中发生的社会关系,是劳动力和生产资料相互结合过程中产生的社会关系。劳动不仅创造了人类,也是人类生存和发展的基础,是人类社会不断向前发展的巨大推动力量。正如马克思所说:“不论生产的社会形式如何,劳动者和生产资料始终是生产的因素。”但是,劳动者和生产资料如果都保留在静态上,劳动关系只能是一种可能存在的关系。马克思在指出劳动者和生产资料是社会生产的两个要素之后,又说:“但是,两者在彼此分离的情况下只在可能性上是生产因素。凡是要进行生产,就必须使他们结合起来。”可见,劳动关系是劳动力和生产资料的一个动态的结合过程,只有确立劳动关系的存在,大力促进劳动力和生产资料的结合,才能创造出更多的社会财富,推动人类社会的持续发展。其次,劳动权是宪法赋予公民的一项基本权利,是劳动者实现生存权和发展权的重要保障。劳动权包括工作权、获得劳动报酬权、职业安全权、社会保障权,这些权利都具有一个共同的功能,使劳动者的生命和生活得到保障。劳动者不仅能够健康地生存,而且能够有保障地生活,这是劳动权的生存理念。第三,当前,我国处于计划体制向市场经济的转轨期,劳动关系双方的劳动法制观念还比较淡薄,对规范劳动合同的认识也比较模糊,要求他们签订一个没有任何瑕疵的劳动合同,明显具有理想主义的色彩,并不切合实际。第四,由于我国劳动力资源严重过剩,劳动者就业压力巨大,因此,签订不签订书面的劳动合同,签订一个什么内容的劳动合同,劳动者多数情况下并不掌握主动权。针对用人单位而言,“一个模式,是签订劳动合同,承受极高的法律成本;一个是不签订劳动合同,就会归为无效劳动合同,有着极低的法律成本,当这种选择权在于用人单位时,企业会做出何种选择是不言而喻的”,致使实践中存在大量的不符合劳动法要求的劳动合同。可见,在劳动合同效力的认定上过于严格,动辄否认劳动合同的效力,并不利于对劳动关系的保护,不利于保护劳动者的合法权益,不利于维护社会的整体利益。从世界各国看,很少有国家正面提出“无效劳动合同”的概念,我国台湾学者史尚宽认为:“原则上排除对于过去无效之主张,不得不认事实已成立之劳动关系视同有效。”

总之,笔者认为,劳动合同效力认定的价值取向在于,尽可能的维护劳动合同的效力,尽可能的维护劳动关系的稳定。除非认定合同有效,不利于保护劳动者的合法权益,不利于维护社会的整体利益。比如说,童工和用人单位签订了书面的劳动合同,如果认定劳动合同有效的话,不仅会影响童工身体的正常发育,也可能导致整个民族体质的下降。在这种情况下,认定同无效比肯定合同的效力才更加合理。

二、无效劳动合同论纲

我国《劳动法》第十八条规定:下列劳动合同无效:(一)违反法律、行政法规的劳动合同;(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的,如果不影响其余部分的效力,其余部分仍然有效。劳动合同的无效,由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。本文将以该条款为线索进行讨论,并阐发作者的观点。

(一)这类违反法律、行政法规的劳动合同在解释上,应认为包括主体不合格、内容不合法、形式不合法三种无效原因。主体不合格,是指劳动者不具有劳动权利能力和劳动行为能力,或者用人单位不具有用人权利能力和用人行为能力。内容不合法,是指合同内容缺少法定必备内容或者合同内容违法。形式不合法主要是指劳动合同未采用书面形式。

1.劳动合同的主体与合同效力的关系。作为签订劳动合同的双方当事人,他们是否具备主体资格,是决定劳动合同法律效力的首要条件和前提。劳动者和用人单位只要有一方不具备合法的主体资格,即可导致劳动合同无效的法律后果。从理论上分析,这种观点似乎是经得起推敲的,但是从社会实践的视角来衡量,却也存在诸多问题。(1)作为劳动者一方,只有年满16周岁,才具有劳动权利能力和劳动行为能力。而用人单位同一个不满16周岁的未成年人签订了一个为期10年的劳动合同。在双方产生争议或劳动行政部门查处时,劳动者早已具备了劳动权利能力和劳动行为能力。如果按照劳动合同无效处理,劳动者和用人单位都将回复到合同订立前的自由状态,用人单位如果不愿意和该劳动者重新签订劳动合同的话,劳动者可能要因此承受失业的风险。劳动关系具有人身关系和财产关系的双重属性,劳动合同一旦认定无效,受损害的往往是劳动者一方。因此,笔者认为,在劳动双方产生争议或劳动行政部门查处时,如果劳动者尚不具备劳动权利能力和劳动行为能力,应断然否认合同的效力,停止劳动合同的履行;如果劳动者已经具备了相应的劳动权利能力和劳动行为能力,再停止合同的履行已没有实际意义,则应按照合同有效处理。劳动行政机关可依法对签订劳动合同时有过错的一方做出行政处罚,予以制裁。(2)作为用人单位一方,必须具有用人权利能力和用人行为能力,才有资格和劳动者签订劳动合同。而用人单位的用人权利能力和用人行为能力的产生时间又通常晚于法人、非法人组织以及个体工商户民事权利能力和民事行为能力产生时间。那么,必须要等到用人单位具有用人权利能力和用人行为能力后,再行落实签订劳动合同事宜,是不符合市场效率原则的。如果用人单位签订劳动合同时尚不具备用人权利能力和用人行为能力,而在双方履行劳动合同时,用人单位已然具备了用人权利能力和用人行为能力,再以签订合同时用人单位不具备主体资格为由否认合同的效力,实无必要。即使双方产生争议或劳动部门查处时,用人单位仍不具有用人权利能力和用人行为能力,从保护劳动者的权益及维护劳动关系的稳定的原则出发,也不宜一定认为无效。而要根据具体情况而定,如果用人单位被勒令关停的,则认定合同无效;如果要求用人单位补办相关手续的,则应承认劳动合同的效力为宜。当然,劳动行政部门可以对用人单位的过错行为进行行政处罚。此外,关于用人单位的职能部门如企业的车间、医院的科室、大学的院系等,和劳动者签订的劳动合同,是否也应以作 为用人单位的主体不合格为由来否认合同的效力呢?北京市高级人民法院法制宣传处编著的《劳动合同中的陷阱防范与纠纷处理》一书中《签订劳动合同应注意审查单位主体资格》一文主张按照无效劳动合同来处理,《医院护工劳动纠纷案的分析与思考》等文也支持这种观点。实践中,如果按照无效劳动合同来处理,就可能出现用人单位故意要求其职能部门与劳动者签订劳动合同,用人单位又可随意以合同无效为由,回避应承担的法律责任,不履行合同义务的后果,这对劳动者权益的保护和维护劳动关系的稳定都是不利的。笔者认为,作为用人单位的职能部门与劳动者签订的劳动合同,由于用人单位和其职能部门存在者隶属关系,可推定为经过了用人单位的授权,其职能部门方同劳动者签订了劳动合同,劳动合同因此是有效的。只有如此,才能防范用人单位在签订劳动合同时设置的陷阱,真正地维护劳动者的合法权益,使脆弱的劳动关系变得较为稳固。

2.劳动合同内容同劳动合同效力的关系。按照劳动法的要求,劳动合同内容不得违反法律、行政法规的规定。即包括合同内容缺少法定必备内容或者合同内容违法两种情况。(1)关于劳动合同的法定必备内容欠缺应否认定合同无效?我国《劳动法》第十九条规定,劳动合同应具备劳动合同期限、工作内容等7个方面的必备条款。既然法律明确说明是必备条款,那么劳动合同欠缺了任一必备条款,从严格意义上来讲,劳动合同应认定无效。但是,如果对劳动合

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